採用どうしよう

採用が思うようにいかず、ちょっと頭の中を整理するためにも、こんがらがっているものを書いていこうと思います。誰の参考にはならないかもしれませんが、どなたかの参考になれば幸いです。

採用したい理由・目的を明確にしてみる

うちの会社には社員は一桁しかいません。SESや受託といった形で事業を営んでいるため、売上高は従業員数・パートナー数に比例してしまいます。採用したい理由は売上を大きくしたいというのも理由ではあります。ただ、利益をめちゃくちゃ出したい、とかって気持ちよりも、事業をこれから先長く続けていくためにも「チームで戦い、チームで評価を得る」ということをしていきたい、というのが一番です。

各従業員は個人として取引先から高い評価をもらっていますが、それはあくまで個人戦の中で、この人すごくいいよ、という評価です。フリーランスと社員の違いは福利厚生や社会保険といったところではなく、チームとして（会社として）市場で戦える、ということだと思っています。キングダムで王騎将軍も言っていましたが、集の強さです。

そのために採用をしたい。パートナー開拓をしたい。これが当面の目標です。

どんな人を望んでいるのか

いまいるうちの社員のような人がいい、と漠然と思っています。まずはこれを言語化していきます。

1. 一緒に仕事したいと思える
   • 思考や言動に柔軟性がある（凝り固まった自分ルール（過去のルール）に依存しない）
   • チーム内に尖った表現をしない（”あえて”の尖った表現は大事です。そうではなく、当たり散らすような表現がNG）
2. 高いスキルがある
   • 特定のスキルに特化しているという意味ではなく、過去の経験を未知の技術に適用できる、ということ
   • 例えば、Oracleだけは誰にも負けません的な特化したスキルももちろん重要なのですが、スキル特化型よりバランス重視
3. 向上心はそこそこでOK
   • ゼロはNG。ライフステージによって家庭が最優先になったり、優先順位かわるのは仕方がない。
4. フリーランスで生きていけるとは思うけど、という人材なのにあえて会社に所属してくれる人
5. チームで仕事をする（市場で戦う）意義を理解してくれている人
6. 辞める、という選択をしない人

だいぶ高望みしてる気がしますね。もっと落とし込む必要がありそう。

1.一緒に仕事をしたいと思える、とは

書いた通り、凝り固まった・尖った人が苦手です。どんな人が苦手だったかな？と振り返ってみると、共通的な部分がありました。私が苦手なのは「ロジカルではなくその時々の感情で尖ってしまう人」です。

ロジカルに詰められるのももちろん得意ではありません（感情で詰められるほうが、はいはい、と思えるのでかなり楽）。ただし、論理があれば納得は出来ますし、双方の落としどころも見つけられます。しかしその時々の感情で、怒ったり当たり散らしたりする方が意外とよくいます。そういう方がとても苦手です。

2.高いスキル

一言でいうと計算しやすいから。会社都合ですね。高いスキルがあれば営業面でとても楽ができる。期待した売上を上げてくれるだろうし、期待した利益が出せるだろうし、チーム戦になった時にも中核を担える。メリットばかりです。

もっと深堀りすると、計算しやすいというのは「投資する必要がなく、すぐに利益が上げられる」ということ。つまり、投資して回収するだけの体力がないから、簡単な方法を選んでいる、ともいえる。

高いスキルを持った人は当然市場価値が高く、転職市場でエンジニアを狙うと、自身の市場価値は他のオファーからある程度想定しているはず。つまり転職市場経由で採用した場合、競争に勝たなければいけないので当然給与も高くなってしまう。

すごく理想的には、自分の市場価値はそこそこ高いのに、それに気づいて無かったり、あるいは転職したら給与上がるのは分かっているけど面倒が勝ってて転職していないような人。ただ、こんな人は転職市場にはいないのでリファラル以外に採用は出来ない。IT業界は資本がある（高いお金を出せる）会社もガンガン採用しているので、もし転職市場にいても札束合戦では勝てない。

そうなると、転職市場にいる人を狙うには「お金」ではない部分で戦わないといけない。そのためにもチーム戦が必要。チームとしてどんなことが出来るのか、これを訴求していくしかない。個人戦だけでいいなら、フリーランスでいいわけで、それでも転職市場にいるということは何らかのチームを欲しているとも考えられる、かなと。（単純にリスク取れないからフリーランスはNGという方もたくさんいると思いますが。）

なので「そこそこいいお金がもらえる」以外の会社の魅力をきちんと言語化しないといけない。そして、その魅力を訴求してそこにひかれた人とマッチングする。そして、単品売りではなく、きちんとチームで戦えるような案件を取りに行く。

最終的には、スキルのない人を高いスキルとなれるような教育や仕組みが必要。ただ、教育には投資が必要になり、投資した金額を回収するには高いスキルになってしばらくは在籍してくれないと回収出来ない。しかし、市場価値が上がって別の会社に行けば給与上がる、となって出て行ってしまう、と考えると、教育に投資を集中することは出来ない。今いる従業員の待遇もキープしないといけない中で、教育に投資、というのはどうにも難しい。回収していない人がたくさん出て行ってしまったら、会社は立ちいかないし、既存の頑張ってくれている社員が損をする。なので経験者で初動から回収が見込めるエンジニアしか採用が中心に・・・

うーん、無限ループ・・・ですね。経験者２：未経験１のように、バランスとって採用していくしかないかな、と感じています。

3.向上心

技術に対しての向上心はそこそこでいいです。なぜかというと、生涯同じ技術と向き合う仕事ではないからです。最低限の原理原則はもちろん徹底的に理解してもらいたいです（例えばTCPIPなど）。ですが、その上で動くものはそれより下のレイヤが分かっているから必要に応じてすぐに理解できるはずです、という考えです。

インフラですから、例えばRDBなんてSQL投げれば帰ってくるから何でも同じでしょ、では困ってしまいますが、SQLServerではこうだったけど、DB2はこういうアーキテクチャなのね、とかここは言葉が違うけど同じだね、とか、過去の経験とリンクさせていける人であれば、なんだってやっていけます。

4.フリーランスで生きていける人材なのに、5.チームで戦う意義

やっぱり、人と一緒に仕事をするということに価値を見出してくれる人がいいです。一人でいいやー、って人ではなく、一人でもいいけど、、、気の合う人と仕事する方が楽しいな、と感じてくれる人。

6.辞めるを選択しない

辞めることが悪いわけではないです。辞められてしまうと、そのしわ寄せは会社であり、既存社員でありにくるから、それだけは避けたい、です。と考えると、既存社員のもとに付けられると判断できるまでは、私の案件で様子見つつ、、、がベストだな。

優先順位を付ける

すべてを満たす人なんてそうそう見つかりませんから、優先順位を付けていく必要がありますね。

社員数も少ないので「人柄面や思考回路がマッチするか」は最重要。スキルなんて不足していたところで、既存社員で補っていけるので、スキルの優先度は落とそう。スキルがなかろうと、既存の優秀社員が面倒見ますという営業方法（セット売り）で売上は上げられるし。募集要項よりもさらにもっといいお金なら・・・と求められたとき、既存社員の方が大切なのでその相談には乗れない。全体の底上げが出来る場合にのみ検討出来る。

整理してみて

給与のみを訴求ポイントにしていると戦えないな、ということが腹落ちして分かった。給与がそこそこよさげ＋既存社員が優秀＋変な案件は取らない（単品売りはしない）という合わせ技で休職者に訴求していこう。結局まとまりのない駄文になってしまいましたが、適宜見返して採用したいがためにポリシーに反した採用をすることがないように戒めていこう。